Osäkerhet som resultat av förändringsprocesser

Skriv en kommentar - Postat den 14 februari 2010 av Jeanette

När en förändringsprocess drar igång upplever involverade parter (anställda såväl som kunder och leverantörer) osäkerhet, oro, stress och brist på kontroll. Starka känslor kan i sin tur trigga handlingar som många gånger är spontana och irrationella. Beslut fattas snabbt och ofta utan tillräckligt mycket underlag. Forskning pekar på flera konsekvenser av osäkerhet: personal hoppar av, personal minskar sin produktivitet och effektivitet, man diskuterar med konkurrenter, leverantörer drar sig undan, kundrelationer bryts, missförstånd skapas, rykten cirkulerar, spekulationer eskalerar och reaktioner sprider sig som ringar på vatten…

Människans subjektiva tolkningar och upplevda osäkerhet är grunden för hennes framtida handlingar, och därför är det viktigt för ledningen på företaget som genomgår en förändring att behålla positiva attityder.

Jag tror att kommunikation är den viktigaste och mest grundläggande aspekten när det gäller att påverka reaktioner på förändring. Osäkerhet grundar sig i bristen på information, och därmed kan osäkerhetsvågor förhindras eller påskyndas endast genom kommunikation. Bästa sättet för att undvika eller minimera oro är att försäkra sig om att alla parter är väl informerade under alla faser av förändringsprocessen.

Kommunikation måste ses som ett medvetet verktyg genom vilket man kan forma involverade parters attityder, tolkningar och handlingar. Kommunikation måste ses en “damage control tool” och ett sätt för att skapa gemensam förståelse för varför förändringen behövs. Effektiv kommunikation ger varje företag möjligheten att styra utfallet av sin förändringsprocess.

För en definition på förändringsprocess, läs inlägget Vad är förändringsprocesser?

Du kanske också vill läsa...

Det här inlägget postades i förändringsprocesser och har märkts med etiketterna , , . Bokmärk permalänken.
  • Per Vikström

    Det som också är viktigt är att kommunikation är viktigt för ALLA företag – oavsett storlek. Vi är bara 20 personer där jag jobbar och det är lätt att glömma att informera när det är förändringar på gång – "vi är ju så få, alla vet ju om när det händer nåt". Oftast blir det ett mail som går ut. Inte riktigt kommunikation…

    Som en åtgärd ska vi börja med veckomöten nu för att alla ska hållas informerade om vad som pågår. Nya och avslutade projekt t ex.

  • Johanna

    Mitt företag genomgår en stor förändringsprocess just nu och det märks väldigt tydligt på vilka avdelningar som kommunikationen funkat bättre och på vilka den funkat sämre. Å ena sidan medarbetare som är med på förändringen och driver den och på andra sidan medarbetare som fortfarande står och trampar av osäkerhet.

  • Jeanette Fors

    @Johanna, Spännande med en pågående förändringsprocess, och där kommunikationen använts på olika sätt i olika avdelningar. Man kan ju tycka att de avdelningar som inte lyckats lika bra med att engagera sin personal bör ta efter de andra avdelningarnas tillvägagångssätt. Man får en större kraft om ALLA är med på samma bana och arbetar mot gemensamma mål.

    Berätta gärna mer om hur det går!

    @Per, Jag känner igen ditt exempel från många av min case. "Vi är ju så få, alla vet ju om när det händer nåt". Man glömmer bort att skriven kommunikation inte har samma effekt som muntlig kommunikation i samband med förändring. Behovet att se varandra i ögonen och observera varandras icke-verbala kommunikation blir större. Veckomöten är ju en jättebra åtgärd!

  • Pingback: Jeanette kommenterar – 25 August 2011 | jeanettefors.se